TEST DEG SELV side 229

Oppsigelse av en arbeidsavtale betyr at en av partene hever arbeidsavtalen med fratredelse etter en avtalt eller lovbestemt oppsigelsesfrist. Regler om opphør av arbeidsforhold er regulert i aml. kapittel 15.

Hvis arbeidsgiveren endrer stillingens oppgaver så mye at stillingen mister sitt «grunnpreg», er det i virkeligheten en oppsigelse av den opprinnelige stillingen. Det kalles endringsoppsigelse. Arbeidstakeren kan bli beordret til et annet arbeidssted, få andre arbeidsoppgaver, mindre myndighet og lavere lønn. Spørsmålet om det foreligger en endringsoppsigelse, må vurderes mot arbeidsgiverens styringsrett og formuleringene i arbeidsavtalen. Hvis det konstateres endringsoppsigelse, gjelder alle de regler som ellers gjelder for vanlig oppsigelse.

Arbeidsmiljøloven § 15-1 stiller krav til forhåndsdrøfting før oppsigelsen finner sted. En oppsigelse blir ikke ugyldig hvis forhåndsdrøftelse ikke er gjennomført, men det vil tale sterkt i arbeidsgiverens disfavør at han ikke har fulgt «spillereglene» hvis oppsigelsen bestrides som lovlig. Manglende forhåndsdrøftelse kan for eksempel tyde på at arbeidsgiveren ikke har anstrengt seg for å finne annet passende arbeid til den som skal sies opp, og det kan få retten til å stemple oppsigelsen som usaklig. Forhåndsdrøfting kan også bidra til å få grunnlaget for eventuell oppsigelse bedre belyst, og det kan føre til at arbeidsgiveren velger å la arbeidsforholdet fortsette.

Oppsigelsesfristene framgår av aml. § 15-3. Fristene kan settes opp i en tabell:

Fristen skal regnes fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted, jf. § 15-3(4).

Formkravene til en oppsigelse går fram av aml. § 15-4.

Oppsigelse skal være skriftlig, og fra arbeidsgivers side skal den leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev. I tillegg skal oppsigelsen fra arbeidsgiver ha et lovbestemt innhold, jf. § 15-4(2). Den skal inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, rett til å fortsette i stillingen under forhandlinger og søksmål, frister som gjelder for å kreve forhandlinger, reise søksmål eller krav om å fortsette i stillingen, samt hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Etter § 15-5 vil formfeil fra arbeidsgivers side føre til at oppsigelsen er ugyldig.

Pliktbrudd etter arbeidsavtalen kan føre til oppsigelse. Pliktbruddet behøver ikke være forsettlig. Det er nok at man uforskyldt blir satt i en situasjon som gjør at man ikke kan oppfylle sine plikter etter arbeidsavtalen. Påståtte pliktbrudd må vurderes mot den tilrettelegging og opplæring som arbeidsgiveren har plikt til å gi. I mange tilfeller kan det ikke konstateres pliktbrudd før du har fått varsler om å skjerpe deg og anledning til å gjøre jobben bedre.

Typetilfeller som kan gi grunnlag for oppsigelse:

• Tyveri, underslag mv. på jobben
• Illojalitet
• Fravær, herunder soning av straffedom. Egne regler for sykdom, graviditet mv.
• Sviktende arbeidsprestasjon, jf. Fargerdommen i RT-1956-281

Oppsigelsen kan skyldes forhold på arbeidsgiversiden. Mest praktisk er nedbemanning som følge av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, jf. § 15-7(2).

Arbeidsgiveren kan avvikle stillinger hvis det kan gjøre driften mer rasjonell. Bestemmelsen stiller likevel strenge krav til sakligheten.

For det første er ikke oppsigelsen saklig hvis det finnes annet passende arbeid i bedriften som kan tilbys. Det må letes etter en stilling som er mest mulig lik den som forsvinner. Lykkes ikke det, må arbeidsgiver tilby det som er mulig.

For det andre er oppsigelsen heller ikke saklig hvis det ikke er gjort en avveining mellom bedriftens behov og ulempene for den enkelte arbeidstaker. RT-1966-393 Yven Papirfabrik er et sentralt prejudikat i arbeidsretten og ga grunnlaget for aml. § 15-7(2).

Arbeidstaker som er tilsatt på prøve, er vernet mot oppsigelse i prøveperioden etter § 15-6. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, se § 15-6(3).

Oppsigelse i prøvetiden kan bare skje saklig på tre grunnlag, jf. § 15-6(1):

• tilpasning til arbeidet
• faglig dyktighet
• pålitelighet

Dette oppsigelsesvernet regnes ikke for å være like sterkt som etter § 15-7.

Oppsigelse i prøveperioden må skje før prøveperioden utløper! Arbeidsgiveren kan ikke ta evalueringen etterpå. Da er det for sent. Ved utløpt prøvetid uten oppsigelse blir arbeidsforholdet automatisk vernet av § 15-7.

Midlertidige arbeidsavtaler utløper uten oppsigelse ved utløpet av avtaleperioden.

Arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder likevel i avtaleperioden. Pliktbrudd i avtaleperioden kan føre til oppsigelse som ikke må være i strid med oppsigelsesvernet etter aml. § 15-7.

En oppsagt arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger hvis han eller hun mener at oppsigelsen er ulovlig, jf. § 17-3. Kravet om forhandlinger må settes fram innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt på lovbestemt måte. Forhandlinger skal sluttføres innen to uker, jf. § 17-3(5), med mindre det er enighet om å fortsette.

Arbeidstakeren har rett til å stå i stillingen så lenge forhandlingene pågår. Velger han eller hun å reise søksmål for å bestride lovligheten, kan arbeidstakeren også fortsette i stillingen, jf. § 15–11. Denne retten regnes som særdeles kraftfull. Arbeidsgiveren risikerer å måtte beholde arbeidstakeren ved å gi ham oppgaver og lønn til tvisten er rettskraftig avgjort. For saker som bringes til Høyesterett, kan dette ta noen år. Retten kan imidlertid bestemme at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, jf. § 15-11(2). Spørsmålet om fortsettelse er rimelig, avhenger av sakens art. Hvis oppsigelsesgrunnlaget er pliktbrudd og illojalitet, er det ofte urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, men ved nedbemanning og rasjonalisering kan det være rimelig å la arbeidsforholdet fortsette.